Что нельзя писать в брачном договоре

Что нельзя писать в договоре на выполнение работ: ошибки в составлении договора подряда

1. Небезопасно писать, что подрядчик (субподрядчик, исполнитель) начинает работы в течении, скажем, 7 дней после получения аванса. Небезопасно также писать, что подрядчик приступает к работе после получения заключения какого-нибудь муниципального органа либо после других действий заказчика, подрядчика либо третьих лиц.

​Такой контракт может быть признан незаключенным, как не имеющий 1-го из существенных критерий (срока начала работ). Возможность признания трибуналом контракта незаключенным значительно возрастает, если аванс так и не был перечислен, или другие деяния не совершены.

Дорогие читатели!

Мы описываем типовые способы решения юридических вопросов, но каждый случай уникален и требует индивидуальной юридической помощи.

Для оперативного решения вашей проблемы мы рекомендуем обратиться к квалифицированным юристам нашего сайта.

2. Из-за, обозначенной в прошлом пт, в договоре нельзя писать, что подрядчик сдает работы заказчику по мере их выполнения. Так нельзя писать в договоре и из-за, обозначенной в пт 5.

3. В договоре небезопасно ссылаться на приложения, которые на момент подписания контракта еще не готовы и не ясно, будут ли они заключены до начала выполнения работ.​

Причина в том, что согласно ст.432 ч.1 Штатского кодекса РФ к значимым условиям контракта относятся в том числе те, относительно которых по заявлению хотя бы одной из сторон должно быть достигнуто согласие. При отсутствии существенного условия контракт не считается
заключенным и не тянет для сторон юридических последствий. Зависимо от определенной ситуации, это возможно окажется очень нерентабельным или заказчику, или подрядчику.

​По общепринятому правилу, все приложения нужно приготовить заблаговременно и подписывать вкупе с контрактом.

4. Предмет контракта нельзя обрисовывать расплывчато,​ к примеру как «комплекс работ по ремонту здания».​

Если в договоре на выполнение работ недостаточно ясно и непосредственно сформулирован предмет, есть опасность признания данного контракта незаключенным и, соответственно, не влекущим каких-то юридических последствий.​

При составлении контракта подряда нужно указывать виды и объем работ, также итог работ (заглавие результата, его высококачественные и количественные свойства).

Все это и является предметом контракта подряда. Вид, объем и итог работ должны быть сформулированы в договоре максимально непосредственно. В почти всех случаях для конкретизации работ нужно также указывать место (объект) их проведения, в неприятном случае бывает неясно, где работы подлежат выполнению. ​Предмет контракта необязательно вполне обрисовывать в главном тексте контракта, он, обычно, тщательно излагается в приложениях: в техническом задании, смете, спецификации либо всех других.

5. В случаях, когда работы производятся физическими лицами, а в неких случаях и юридическими, в договоре небезопасно писать, что подрядчик (исполнитель) делает обусловленную контрактом работу в согласовании с режимом работы заказчика, его правилами внутреннего распорядка. Такая формулировка режима работы, в совокупы с другими обстоятельствами, делает риск признания данного контракта трудовым, что, обычно, нерентабельно заказчику.

Что нельзя писать в трудовом договоре: разъяснения чиновников и судебная практика

Что нельзя писать в трудовом договоре: объяснения чиновников и судебная практика

Для работодателя очень принципиально верно составить трудовой контракт с работником. Ведь при появлении спора с работником от содержания этого документа почти во всем будет зависеть финал разбирательства. Не считая того, за нарушения, допущенные при оформлении трудового контракта, работодателя (компанию либо бизнесмена) могут привлечь к административной ответственности. Чтоб предупредить вероятные ошибки, мы сделали выборку критерий, которые нельзя включать в трудовой контракт. В базу легли объяснения чиновников Минтруда Рф, Федеральной службы по труду и занятости и судебная практика.

1. Условие о выплате зарплаты в валюте или у.е.

Заработная плата на местности Рф в валютной форме в общем случае должна выплачиваться в рублях. Такое правило прописано в статье 131 Трудового кодекса. А вот о том, в какой валюте следует указать заработную плату в трудовом договоре, закон умалчивает. Потому, на 1-ый взор, ничего не мешает работодателю поступить последующим образом: в трудовом договоре закрепить заработную плату в условных единицах (либо в баксах, евро и проч.), а выдавать причитающиеся работнику суммы в рублях по текущему курсу.

Но против такового варианта выступает Федеральная служба по труду и занятости. А именно, в письме Роструда от 20.11.15 № 2631-6-1 говорится, что при определенных критериях права работника, чья заработная плата указана в зарубежной валюте, будут ущемлены (см. «Роструд не разрешает указывать в трудовом договоре заработную плату в зарубежной валюте»). В более ранешних письмах спецы данного ведомства объясняли, что же это все-таки за условия. Так, права сотрудника окажутся нарушенными, если курс бакса либо евро снизится, и человек из-за этого растеряет в деньгах (письмо Роструда от 31.10.08 № 5919-ТЗ).

По воззрению чиновников, за схожее нарушение применяется административная ответственность, предусмотренная частью 1 статьи 5.27 КоАП РФ. В ней установлены последующие размеры штрафов: для должностных лиц — от 1 тыс. до 5 тыс. рублей; для ИП — от 1 тыс. до 5 тыс. рублей; для организаций — от 30 тыс. до 50 тыс. рублей.

2. Положение о внутреннем совместительстве

Закон позволяет работникам кроме главных трудовых функций делать у собственного работодателя и другую регулярную оплачиваемую работу. Выполнение дополнительных трудовых обязательств по месту основной работы именуется внутренним совместительством. Можно ли включить в трудовой контракт условие о внутреннем совместительстве?

Спецы Минтруда считают, что нельзя. Бюрократы ссылаются на статью 60.1 ТК РФ. В ней говорится, что «работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой постоянной оплачиваемой работы…». Из содержания этой нормы можно прийти к выводу, что речь в ней идет не об основном, а об отдельном трудовом договоре.

Означает, предугадать совместительство в рамках основного трудового контракта нельзя. Заместо этого работодатель должен заключить с сотрудником дополнительный трудовой контракт и издать дополнительный приказ о приеме на работу по совместительству.

3. Условие о сумме оклада, умноженного на районный коэффициент

Если в отношении сотрудника, получающего оклад, применяется районный повышающий коэффициент, условие о заработной плате в трудовом договоре должно состоять из 2-ух отдельных положений. В первом нужно указать оклад, а во 2-м — размер районного коэффициента. Если работодатель зафиксирует всего одну величину — оклад, умноженный на районный коэффициент — это будет нарушением трудового законодательства.

4. Запрет на трудоустройство в конкурирующую организацию

Вправе ли работодатель включить в трудовой контракт пункт о том, что после увольнения работник не должен устраиваться в конкурирующую компанию либо открывать собственный аналогичный бизнес? Не вправе, считают бюрократы Минтруда. Такое положение трудового контракта противоречило бы не только лишь Трудовому кодексу, да и Конституции РФ.

Вправду, согласно статье 9 ТК РФ, трудовой контракт не может содержать критерий, ограничивающих права работника по сопоставлению с правами, установленными трудовым законодательством. А в статье 34 Конституции РФ сказано, что каждый имеет право на свободное внедрение собственных возможностей и имущества для предпринимательской и другой не нелегальной законом экономической деятельности. Как следует, работодатель не может запретить бывшему работнику строить его последующую карьеру, в том числе в аналогичной сфере деятельности (письмо Минтруда Рф от 19.10.17 № 14-2/В-942; см. «Минтруд: работодатель не может запретить уволенному работнику трудоустроиться к конкуренту»).

5. Условие о том, в какой именно суд можно подать иск к работодателю

По закону работник может сам решать, в какой трибунал подавать иск к работодателю: по месту собственного жительства либо по месту работы. Но на практике некие работодатели ограничивают служащих в праве на таковой выбор. В трудовых договорах прописывается, в какой конкретно трибунал может обратиться работник при появлении конфликта. Обычно это трибунал по месту регистрации работодателя.

Но Верховный трибунал РФ, а прямо за ним и Федеральная служба по труду и занятости заявили, что таковой пункт трудового контракта не подлежит применению. Причина в том, что запрет на выбор суда приводит к понижению уровня гарантий работника по сопоставлению с установленными трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами. А такое понижение неприемлимо в силу статьи 9 ТК РФ. Как следствие, работодатель не вправе указывать, в какой конкретно трибунал работник может обратиться с иском при появлении трудового спора (определение ВС РФ от 14.05.18 № 81-КГ18-4, письмо Роструда от 07.08.18 № ПГ/25583-6-1; см. «Ограничение работника в праве выбора суда для разрешения трудового спора незаконно»).

6. Условие о 6-ти месячном испытательном сроке (для не руководящих должностей)

В общем случае испытательный срок при поступлении на работу не может превосходить 3-х месяцев. Исключение предвидено только для отдельных должностей, закрытый список которых приведен в статье 70 ТК РФ. Это руководители организаций и их заместители, главбухи и их заместители, также руководители филиалов, представительств либо других обособленных подразделений.

Если же работодатель установит шестимесячный испытательный срок для работника, который трудоустраивается на должность, не попавшую в обозначенный перечень, то соответственный пункт трудового контракта будет недействительным. К такому выводу пришел Столичный областной трибунал в определении от 08.06.15 № 33-13330/2015.

Участником спора был менеджер, уволенный по истечении 3-х месяцев и 1-го денька с момента поступления на работу. При всем этом испытательным сроком для него был определен период в 6 месяцев. Судьи выделили: устанавливать увеличенный испытательный срок для менеджера нельзя, потому что он не является ни управляющим, ни основным бухгалтером, ни заместителем кого-то из их.

В конечном итоге сотрудника вернули на работе и выплатили средний заработок за период принужденного прогула (см. «Суд: менеджеру нельзя установить шестимесячный испытательный срок»).

Материал предоставлен порталом «Бухгалтерия Онлайн»

Дорогие читатели!

Мы описываем типовые способы решения юридических вопросов, но каждый случай уникален и требует индивидуальной юридической помощи.

Для оперативного решения вашей проблемы мы рекомендуем обратиться к квалифицированным юристам нашего сайта.